关于员工请假超过五天工资被停发是否合法的问题，需结合具体约定和法律规定判断。员工请假超过五天被停发工资是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度及法律规定综合判断。1.若劳动合同或公司规章制度中明确约定“请假超过五天停发工资”，且该约定经民主程序制定、已公示告知员工，同时未违反法律强制性规定（如未变相克扣工资），则停发工资可能具有合理性。2.若劳动合同或公司规章制度无相关约定，或约定未经民主程序、未公示，或约定内容违反《劳动法》《劳动合同法》关于工资支付的强制性规定（如无故克扣工资），则停发工资不合法。
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针对员工请假超过五天工资被停发的合法性判断，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”若公司仅因员工请假超过五天就停发工资，需判断是否属于“无故克扣”。若劳动合同或规章制度中虽有约定，但该约定未保障员工在合法请假期间的劳动报酬权益（如员工请的是合法病假、年假等，公司仍停发对应工资），则违反上述法条；若约定针对的是无正当理由的超期请假，且已明确告知员工，同时未超过合理限度，则需结合实际情况判断是否符合“不得克扣”的核心要求。综上，若公司无合法依据停发工资，则违反《劳动法》第五十条，员工有权要求补发。
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员工请假超过五天工资被停发可能存在以下法律风险点。1.工资损失风险：若公司停发工资的行为不合法，员工可能面临直接的工资损失。例如，员工请的是合法病假，公司却以“请假超五天”为由停发当月工资，导致员工无法获得应得的劳动报酬。2.证据链缺失风险：若员工未留存劳动合同、请假记录等证据，可能无法证明公司停发工资的违法性。例如，公司以“规章制度有约定”为由停发工资，但员工无法提供规章制度未公示的证据，导致维权失败。
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员工请假超过五天工资被停发的处理可能受以下特殊情况影响。1.请假类型为法定假期：若员工请的是法定带薪假期（如年假、病假），即使超过五天，公司也不得停发对应工资。例如，员工依法申请10天年假，公司以“超五天”为由停发工资，该行为违反《职工带薪年休假条例》，需补发工资并可能支付赔偿金。2.公司规章制度未经民主程序：若公司“请假超五天停发工资”的规定未经过职工代表大会或全体职工讨论通过，也未向员工公示，则该规定无效。例如，公司仅在内部会议口头通知该规定，未书面公示，员工可主张停发工资行为违法。3.员工因不可抗力超期请假：若员工因不可抗力（如突发疾病、自然灾害）导致请假超过五天，公司不得以此为由停发工资。例如，员工因新冠疫情被隔离10天，公司停发隔离期间工资，违反《传染病防治法》相关规定，需补发工资。

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