公司将员工月薪改成计时工资时，员工常存在以下错误操作。1.口头同意变更后未书面确认：仅口头答应公司的变更要求，未签订书面协议，后续公司可能否认约定内容，导致员工维权无据。2.忽视工资标准核算：未将计时工资换算为月工资核对是否符合最低工资标准，长期接受低于标准的工资，造成经济损失。3.直接拒绝后未保留证据：因不满变更直接拒绝，但未留存公司提出变更的通知、沟通记录等，后续公司以员工不服从管理为由处理时，员工难以举证。若已出现上述错误或面临复杂纠纷，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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公司将员工月薪改成计时工资可能存在以下法律风险。1.违法变更劳动合同的赔偿风险：例如公司未与员工协商，直接将月薪5000元（当地最低工资2000元）改成时薪10元，员工月工作180小时仅得1800元，员工可申请劳动仲裁要求恢复原工资形式，并赔偿少发的工资差额。2.加班工资支付不足的风险：例如公司约定时薪15元，但未按法定标准支付加班工资（工作日加班1.5倍、周末2倍、法定节假日3倍），员工每月加班20小时仅按15元小时结算，可主张加班工资差额，公司可能面临劳动监察部门的处罚。
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公司将员工月薪改成计时工资存在以下特殊情况，会影响处理结果。1.员工实行不定时工作制：若员工所在岗位经劳动部门审批实行不定时工作制，公司将月薪改成计时工资时，无需支付常规加班工资（但法定节假日加班仍需支付3倍工资），此时工资形式变更的限制相对宽松，但仍需协商一致。2.员工属于综合计算工时工作制：经审批实行综合计算工时的员工，工资改为计时后，在综合计算周期内总工作时间超过法定标准的部分，需按1.5倍支付加班工资，且周期内总工资不得低于最低工资，此情形下工资计算方式更复杂，需重点核对周期内工时与工资的匹配性。
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关于公司将员工月薪改成计时工资是否合法的问题，需结合具体情况判断。公司将员工月薪改成计时工资不一定违法，但需满足法定条件。1.若公司与员工协商一致且书面变更劳动合同：双方就计时工资的时薪标准、工作时间、加班工资计算等内容达成书面协议，且不违反最低工资标准等强制性规定，则合法。2.若公司单方面变更且未与员工协商：未取得员工书面同意，直接将月薪改为计时工资，属于违法变更劳动合同，员工有权拒绝。3.若计时工资标准低于当地最低工资标准：即使双方协商一致，若时薪×月法定工作时间（约174小时）低于当地月最低工资，则违反《最低工资规定》，不合法。

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